Gleiches gilt für die sogenannte Übertragung des Urlaubs auf das nachfolgende Kalenderjahr. Zunächst ist es keine Übertragung, sondern streng genommen eine Fristverlängerung zur Urlaubsgewährung, die nach deutschem Arbeitsrecht drei Monate bis 31.3. des Folgejahres andauern soll. Dass diese Frist durch Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes faktisch auf 15 Monate verlängert wurde (damit nicht 31.3. des Folgejahres, sondern 31.3. des übernächsten Jahres) ärgert den Arbeitgeber genauso, wie es die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit wunderte. Dabei wird es aber vorerst bleiben.

Die „Übertragung“ ist ebenfalls kein Automatismus. Viele Arbeitnehmer meinen, dass Ihnen ja bis zum 31.3. des Folgejahres gar nichts passieren kann. Sie müssen ihren alten Urlaub noch bekommen oder wenn das nicht geschieht, dann eben Geld dafür erhalten. So sieht es die Regelung aber nicht vor, sondern es müssen Rechtfertigungsgründe dafür vorliegen, das der Urlaub im laufenden Kalenderjahr nicht angetreten werden konnte. Diese können in der Person des Arbeitnehmers liegen, z.B. wenn er krank war und deshalb seinen Urlaub nicht antreten konnte. Aber auch betriebliche Gründe können dies veranlassen, z.B. wenn es die Auftragslage dem Arbeitgeber nicht gestattet, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren. Der Klassiker ist das Weihnachtsgeschäft, das alljährlich plötzlich und unerwartet spätestens am 1. Dezember den Arbeitgeber heimsucht.

Die Organisation des Urlaubs ist Pflicht beider Parteien des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber hat den Urlaub nicht nur auf Antrag zu gewähren sondern der Arbeitnehmer muss ihn auch nehmen. Ein stillschweigendes Aufsparen bis 31.12. ist nirgends vorgesehen. Genauso wenig gibt es einen „Aufsparanspruch“ des Arbeitnehmers gegen den Willen des Arbeitgebers, sodass beiden zu empfehlen ist, über Resturlaubsansprüche des laufenden Jahres spätestens im November zu reden. Im Zweifel ist der Arbeitgeber auch berechtigt, den Resturlaub anzuordnen.

Der Arbeitnehmer muss wissen, das auch ihn die Verpflichtung trifft, rechtzeitig das Resturlaubsproblem beim Arbeitgeber anzusprechen. Es nützt also wenig, wenn er mit einem Resturlaubsanspruch von z.B. 14 Tagen erst zwischen Weihnachten und Silvester beim Arbeitgeber vorspricht. Er läuft Gefahr ihn zu verlieren, denn der Arbeitgeber kann ihn im laufenden Jahr nicht mehr gewähren und muss ihn in so einem Fall auch nicht bis zum 31.3. des Folgejahres verlängern.

Urlaubsansprüche gehen nach deutschem Richterrecht erst dann in einen Entgeltungsanspruch (Bezahlung) über, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub bis dahin aus den oben genannten persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen wurde. Unterlag der Urlaub dem Verfall, gibt es auch kein Geld dafür.

Besteht der Abgeltungsanspruch, so ist er auch vererbbar. Wohlgemerkt, nur dieser kann vererbt werden, nicht der Urlaubsanspruch, der ja originär in Freistellung besteht. Dies wird bei einem Erben nicht gehen, denn es ist nicht sein Anspruch dem Arbeitgeber gegenüber, sonder der des Verstorbenen.  Gerade in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet (was eben auch ein Beendigungstatbestand ist), erlangt dies für die Erben eine Bedeutung. Mitunter besteht nach langer Krankheit des Erblassers/Arbeitnehmers von zwei Jahren und mehr wegen der o.g. 15 monatigen Frist durchaus noch ein Anspruch auf Urlaub für zwei volle Jahre. Hierzu sollten sich die Erben bei der Beratung und Durchsetzung aber juristischer Hilfe bedienen, da auch dort Ausschließungsgründe vorliegen können, z.B. überschrittene Fristen für die Geltendmachung u.ä.